職場的招聘面試一般是以談話形進行，有時甚至是閒談。這樣做能夠了解求職者能否勝任這個職位嗎？他或她是否一位可信任的僱員？
一位求職者曾遇過一次特別的面試經歷。她提前五分鐘到達公司，抵達後立刻被接待員領著去接受面試，隨即與幾位面試官進行了友好的交談，最後她獲得聘用。
事後，其中一位面試官表示，對這位求職者印象十分深刻，因為她雖然遲到25分鐘，還能表現得那麼鎮定自若。原來公司通知這位朋友的面試時間是錯的，整整差了半小時。她之所以能夠如此鎮定，是因為不知道自己遲到了。她根本不是那種處變不驚的人，但由於這個巧合，令面試官留下截然不同的印象。
僱主們現時普遍採用隨意的、閒談式的面試方式，來「了解」求職者的能力及性向。然而，不少科學研究發現，預測一個人能否勝任一份工作，參考求職者的資歷、業績記錄、考試分數等，可能比面試所得的印象更為有效。
耶魯大學管理學院的積遜‧戴納（Jason Dana）曾進行一項實驗，邀請一組同學面試其他同學，然後預測被面試者下一個學期的平均績點（GPA）。預測除了基於這次面試、也參考了同學的課程安排和他們過去的GPA。
作為比較，研究員也邀請參加實驗的同學單以課程安排和過去的GPA，預測一組他們從未見面的學生的成績。結果發現，實驗同學對於沒有見過面的學生的GPA預測較為準確，對於曾經面試的一組，預測的準確度較差。
戴納表示：「人們普遍存在一個幻覺，就是『如果我見到他們，我就知道他們是否勝任這項工作』。而實際上，人們對自己通過一個短暫面談作出判斷的能力過於自信了。」
另一個僱主經常遇到的問題，就是求職者有沒有誇大了自己的能力？
在面試時，僱主或公司主管通常會問求職者一連串問題，或提問他們如何處理日常工作，以決定一位求職者是否可信賴。不過在華爾街任職行政人員超過30年的大衞‧舒爾曼（David Shulman）表示：「我們通過自己的印象來斷定一個人是否誠實，其實並不一定可靠。」
尼蘭‧佩雷斯（Nilan Peiris）是倫敦一間外匯交易公司「TransferWise」的副總裁，該公司由三年前只有60位員工，擴展至現在有650人的規模，期間他參與了多次招聘工作。他說，幾乎每一位求職者所講的，至少有一小部分是不實的，不過他說，要找出來原來並不困難。
佩雷斯指出，求職者最常見的謊言，是回答為甚麼希望在這間公司工作的時候。佩雷斯說：「求職者通常都會說對這個行業很有熱誠。」這時，佩雷斯就會對他們說：「我不覺得這是真話。因為我對這個行業也沒有熱誠，即使公司的創辦人也沒有，這裏每一位僱員也並不太熱衷這個行業。」
佩雷斯認為，求職者可能只是因為這間公司發展迅速、或希望在某類型公司工作，或有其他原因。佩雷斯要說穿他們的背後原因，是想知道他們如何回應，他說：「如果他們能坦誠地跟我們對話，即意味他們可以談其他的了。」
佩雷斯更說，人們的履歷，多少有跨大的成分。例如不少求職者的工作履歷都有一段空檔，他們可能去了旅行，或花時間建立新家庭，然而求職者通常會跨大這時期當的兼職如何有用。
戴納建議以一種較傳統的做法進行面試，即是讓所有求職者回答同樣的問題，這種方式被證明更為可靠、也稍稍可以預測能否適應職場環境。或者，僱主可以利用面試的機會測試與工作有關的技能，而非隨意閒談一些個人問題。
現實地看，閒談式的面試方式相信不會在短期內消失。在那之前，大家不應高估自己能力，以為憑藉對求職者印象，就可以可靠地預測他們以後的工作表現。
